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• 원격근무용 업무에 필요한 IT인프라 및 
• 업무환경(독립된 사무실 책상, 회의실)은 물론, 
• 원 근무지와의 원활한 커뮤니케이션을 위한 영상회의시스템을 구축하였습니다

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대한민국의 고용 문제

2020년에 대한민국은 평균 4%의 실업률(15~64세)을 기록했습니다. 수치상으로 보면 OECD 국가 중 상당히 양호한 편이죠. 근데 참 아이러니합니다. 실업률은 낮은데 실제 우리가 체감하는 실업률은 그보다 훨씬 높으니까요.

기업에선 갈수록 지원자들의 학력은 높아지는데 실무 기술과 숙련도가 부족한 경우가 많아 채용에 어려움이 있다고 말합니다. 반면에 구직자들은 적절한 보상을 받을 수 있는 좋은 일자리를 찾지 못해 교육기관에 계속 머물거나 구직활동을 아예 포기하기까지 합니다.

통계청이 지난해 16일 공개한 ‘11월 고용동향’에 따르면 235만명의 인구가 ‘그냥 쉬었다’라고 응답했습니다.

왜 이런 기현상이 벌어지는 걸까요? 대게는 기업과 구직자가 생각하는 보상의 차이가 큰 것 때문이라고 많이 생각합니다. 하지만, 단순히 보상만이 전체 현상의 원인이라고 볼 수 없습니다.

정보의 불균형

기본적으로 일자리 미스매치의 원인에는 기업과 구직자간의 보상의 차이도 분명 있지만 더 큰 원인 중 하나는 '정보의 불균형'입니다. 구직자는 나와 잘 맞고 내가 일하기 좋은 회사가 어디 있는지 모르는 반면 기업은 어떤 사람이 우리 회사와 잘 맞고 그런 인재가 어디 있는지 모릅니다. 서로가 서로를 찾기 힘드니 매치가 일어나기 어려울 수밖에 없는 거죠.

특히나 구직자들은 구직 활동을 할 때 기업의 비전이나 서비스, 급여와 복리후생 등 기업의 상세한 정보를 알고 싶어 하는데 충분한 정보가 제공되지 않아 가고 싶은 기업임에도 지원을 망설인 적이 많다고 이야기해요. 취업 관련 사이트에 채용 공고를 띄워도 지원자가 빠른 시일 내 발생하지 않는 것도 바로 이 ‘정보의 불균형’ 때문에 발생합니다.

그럼에도 불구하고 채용 사이트들은 여전히 유료 채용 공고 서비스를 제공하는 것에 머물러 있습니다. 그래서 기업들은 자구책으로 내부 추천 프로그램을 운영하거나 전문 헤드헌터 서비스를 이용하기도 합니다.

1년차 신입사원의 가장 큰 퇴사 사유는 ‘적성과 안맞는 직무(59%)’였고 이직자의 퇴사 사유는 ‘업무 내용이 예상과 다름(52%)’이었습니다. 사전에 많은 고려를 하고 회사에 들어갔음에도 불구하고 그들은 정보 불균형에 따른 업무 미스매치로 퇴사를 선택합니다. 결국, 경력직을 채용하나 신입사원을 채용하나 얼마 지나지 않아 퇴사할 확률이 높다는 것입니다.

채용 포털 조사결과에 따르면 1년 이내에 퇴사한 신입사원이 있었냐는 질문에 중소기업의 77.3%가 ‘있다’고 답했다.

현재 상태가 지속되면 대한민국은 실업률의 증가, 양질의 일자리 감소, 소득 불평등의 심화, 근로빈곤 등 많은 문제를 마주할 우려가 있습니다. 이에 고용 시장의 일자리 미스매치를 해결하면 우리 사회의 많은 갈등과 불안을 해소하고 여러 고민들을 해결할 수 있습니다.

“누구나 자신의 시야의 한계를 세계의 한계로 간주한다.”라는 말을 들어보셨나요? 독일의 철학자 슈펜하우어의 명언입니다. 저희는 데이터 기술을 활용해 대중의 시야의 한계를 넘어 누구나 최적의 일자리를 손쉽게 찾을 수 있는 솔루션을 제공하려 합니다.

알맞은 연결을 통해
사람과 기업을 성장시킵니다

레디메는 정보의 불균형을 해소하여 사람과 기업을 알맞게 연결하고 성장시키는 것을 핵심가치로 여기는 기업입니다.

누구나 알맞은 일자리와 인재를 찾을 수 있는 데이터 기반 추천 플랫폼을 만들어 고용 문제를 효과적으로 해결하고 함께 성장하는 사회를 만들어 나가겠습니다.

마크 저커버그 페이스북 최고경영자(CEO)는 2014년 “가상현실(VR) 기술은 모바일 다음의 플랫폼이 될 것”이라고 예언했다. 팀 쿡 애플 CEO도 2016년 “증강현실(AR) 기술은 앱스토어만큼이나 중요해질 것”이라고 했다.

물론 아직 그들의 예상이 실현되지는 않았지만, 예언을 현실화시키기 위한 투자 강도는 갈수록 거세지고 있다. 페이스북·애플·구글·마이크로소프트(MS) 등 이른바 ‘빅테크’ 기업은 유망 기업을 닥치는 대로 인수하는 것도 모자라 한국을 포함, 전 세계에서 우수 인재를 ‘싹쓸이’ 하다시피 하고 있다. 메타버스산업 핵심인 AR·VR 등 확장현실(XR) 시장이 미국 빅테크 기업의 ‘독무대’가 될지 모른다는 우려가 나오는 이유다.

“XR시장을 장악하겠다”는 빅테크 기업의 야심은 인수합병(M&A)에서 단적으로 드러난다. 페이스북은 AR·VR이란 말조차 생소했던 2014년 VR 기기 제조사 오큘러스VR을 인수했다. 이후 한동안 잠잠하던 페이스북의 XR 기업 인수는 2019년부터 다시 불붙었다. 2019년 이후 컴퓨터비전 개발회사 스케이프테크놀로지, VR 게임 개발사 비트게임즈·산자루게임즈·레디엣던·다운푸어인터랙티브, 신경인터페이스 개발사 컨트롤랩스 등 메타버스 업체들을 사들였다.

애플의 메타버스 투자도 무시무시하다. 2015년 이후 인수한 메타버스 기업이 10개가 넘는다. 애플이 인수한 XR 기업의 사업 영역을 보면 소프트웨어(SW), 하드웨어(HW), 카메라, 콘텐츠, 광학 등 XR의 모든 구성 요소를 망라한다. 기업 내부에 XR 사업의 ‘수직계열화’가 완료됐다는 평가가 나온다.

구글 역시 2014년 AR 소프트웨어 개발사 퀘스트비주얼 인수를 시작으로 아이플루언스, 아울캐미랩스, 노스 등 XR 기업을 잇따라 사들였다.

빅테크 기업들의 투자 드라이브는 M&A에 그치지 않는다. 유럽·아시아·중동 등 지역을 가리지 않고 XR 개발·기획 등 인력을 공격적으로 스카우트하고 있다. 한국도 예외가 아니다. 최근 3년간 국내 기업에서 빅테크 기업으로 이직한 XR 인력이 최소 20명이 넘는다. 대학원에서 연구 중인 학생까지 ‘입도선매’할 정도다. 광학 분야에서 전문성이 높은 이병호 서울대 교수 연구실에서만 최근 2~3년간 2명의 연구원이 페이스북으로 이직했다.

실감나는 XR 서비스를 구현하려면 디스플레이, 반도체, AI 등 기술과 인력도 필요하다. 빅테크 기업이 이들 분야에서 XR 개발을 위해 스카우트한 사례까지 합치면 유출 규모는 더 클 것으로 보인다는 게 업계의 얘기다.

XR 업계의 한 관계자는 “현재 페이스북의 XR 인력은 1만 명 이상이고 애플, 구글도 수천 명에 이른다고 한다”며 “공격적인 M&A, 인력 스카우트의 결과”라고 말했다. 이어 “한국은 대기업도 XR 전문 인력이 많아야 수십 명에 불과하다”고 했다. 과학기술정보통신부 조사에 따르면 한국의 XR 기업 인력은 2019년 기업당 평균 10.1명에 그친다.

애플, 페이스북, 구글 등은 수년간의 투자로 XR 완성품을 만들기 위한 기술·인력을 기업 내부에 모두 갖췄다는 평가다. 개발자가 좋은 아이디어만 있으면 이를 쉽게 제품화할 수 있는 환경이다. 이에 비해 한국은 3차원 영상 제작, 콘텐츠 제작 등 분야별로 잘하는 기업은 있지만 XR 기술 전반을 내재화한 기업은 없다. 여기에 빅테크 기업은 우수한 XR 인재는 최소 연봉 3억원 이상을 보장한다고 한다. 인력 유출이 일어날 수밖에 없는 구조다.

메타버스업계 관계자는 “이직은 개인의 선택이니 막기는 어렵다”면서도 “우수 인재가 국내에서 역량을 마음껏 펼칠 수 있는 환경을 조성해야 한다”고 말했다. 이어 “XR 스타 기업을 키우고 SW·HW·디스플레이·콘텐츠 등 각 분야 기업의 유기적 협업이 이뤄지는 생태계 조성이 시급하다”고 강조했다. 업계 공동 전선을 구축해 빅테크 기업과 경쟁해야 한다는 얘기다.

안상철 한국과학기술연구원(KIST) 책임연구원은 “아직 초기 단계인 메타버스 시장이 커질 때까지 기업들이 쓰러지지 않게 정부가 버팀목 역할을 해줄 필요가 있다”고 했다. 이어 “기업 간 협업이 필요한 정부 과제를 많이 만들고 XR 기술 연구개발(R&D) 지원을 강화할 필요가 있다”고 했다. 

국내 다수 기업의 인사담당자 인터뷰 및 인재상을 수집하여, 인성역량 검사요인으로 적용

기업이 필요로 하는 역량과 개인의 인성역량 간의 매칭도를 제공

• 요약보기 및 상세보기 형태의 결과지를 제공
• 사용자 친화적 결과지 구성 및 용어 사용으로 이해가 쉬우며, 제시되는 강·약점과 관련된 인터뷰 질문을 함께 제공하여 면접 상황에서 활용이 가능

• 지원자 내 순위, 개인 내 순위를 제공
• 기업의 인재상에 부합하는 역량을 선택하여 해당 분야에서의 순위를 제공
• 적응위험요인에 있어서 위험수위를 보이는 지원자 선별로 업무 수행에 장애를 보일 수 있는 지원자들을 선별 가능

예시

인성역량 총평	홍길동님의 인성역량 중 강점은 협동심(팀워크, 리더쉽)이며 약점은 자기관리 (정서관리, 생활관리)입니다. 필요역량의 총점은 78점이며 전체 지원자 중 8위입니다.	업무유형	사무/총무/기술(73%ile)>기획/연구(12%ile)>영업/마케팅/서비스(10%ile)
		적응위험요인	공격성

온라인과 오프라인 검사가 모두 가능하여 회사의 비용을 최소화하면서 빠르게 결과값을 확인할 수 있음

개발단계부터 표준화의 전 과정이 국내에서 이루어져서 국내 실정과 필요에 최적으로 개발됨

현재 국내 인적성검사 시장을 장악하고 있는 외국계 검사들은 외국의 검사를 그대로 들여와 사용하거나, 표준화만 한국에서 이루어져서 국내 기업문화와 거리가 있음

• 능력적성, 성격적성, 적응위험요인을 한꺼번에 측정하는 종합직무적성검사
• 인성의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 동시에 측정

• 20여 년간의 노하우를 집약하여 개발하였으며, 광범위한 표준화 검사 실시
• 심리 측정에서 가장 중요한 신뢰도와 타당도를 확보하였으며, 심리학계에서 인정 받아온 5요인 이론과 Boyatzis의 21가지 역량을 가장 합리적이고 효율적인 방식으로 구현하여 비즈니스 현장에서 활용 가능한 방식으로 구현
• 심리검사제작, 조직행동 및 인력개발을 포함하는 조직학, 심리학 연구분야를 바탕으로 실제 상담 및 임상현장에서 다년간의 경험을 쌓은 심리학자에 의해서 만들어진 전문적이며 과학적인 검사
• 과학적인 연구방법론과 심리측정이론, 심리검사개발론, 진로이론, 조직행동론에 토대를 두었으며 적성 및 역량이라는 심리적 구인을 체계적으로 고려하여 본 검사를 통해 산출된 결과는 지원자 및 집단원들의 직무능력과 역량, 정서적 안정성 등에 대한 다각적이고 과학적인 정보 제공

• 검사 과정에서 가장 문제가 되는 faking good 혹은 이를 넘어선 고의적 거짓 응답을 최소한으로 줄이기 위한 측정 방식 채택
• 방대한 양의 이론적 가설 검증, 수 차례의 예비표준화, 대규모의 표준화 인원 등의 과정을 거쳐 심리측정적 타당성을 획득

Partial ipsative 방식은 그 조합과 심리측정적 타당성 획득의 어려움으로 인해 많은 검사에서 사용되지 못하고 있는 실정임

각 소검사 혹은 문항별로 동일한 난이도의 다양한 문제 풀을 보유함으로써, 매번 다른 문항을 제공하는 것과 같은 효과를 얻을 수 있음

대부분 다른 검사들의 경우 문제 풀이 한정되어 있어서 개정이 되기 전까지 동일한 문제를 제공

검사결과를 토대로 검사 후 교육 프로그램이 연계되어 실행될 수 있도록 제작되어 시중에서 제공되는 다양한 역량개발 교육들과 연계가능

                                                             [고령자 고용법 시행령 2020년 5월부터]

• 상황 스피치를 통한 호흡 테스트
• 빠르기를 통한 내 호흡 구축하기
• 강약조절 호흡을 통한 안정적 호흡완성

• 스피치에 녹이는 공명음의 울림
• 공명음 방해 요소 제거하기
• 공명음을 유지하며 스피치훈련

• 끊어 말하기 습관화하기
• 호흡 나누어 쓰는 비법
• 집중 호흡 노하우 익히기

• 호흡을 따라오는 발음 실력
• 어려움 발음 집중 훈련
• 스피치 예문을 통한 호흡과 발음 교정

• 공명음을 녹여내는 표준 발음 테스트
• 표준 발음을 통한 스피치 전달법
• 실전에 강한 내 발음과 공명음

• 호흡을 활용하는 스피치 강조기법
• 스피치 예문을 통한 발음 확인
• 안 되는 부분 집중 훈련으로 목소리 갖추기

• 이어지는 음율 호흡 배우기
• 중요한 핵심 포인트 발성하기
• 높낮이가 있는 음율 스피치 녹이기

• 강약 조절하는 말의 빠르기
• 스피치에 녹여내는 말의 빠르기
• 회사 및 생활에도 적용되는 목소리 완성